phần của chương trình học; còn ở những lớp khác, học sinh sẽ tự xem lại buổi thi để kiểm tra chất lượng phần trình bày của mình, nhưng buổi thi không được đưa vào hệ thống chấm điểm của chương trình học. Kage nhận thấy việc đánh giá và chấm điểm buổi thi để tạo động lực dẫn đến động lực nội tại giảm đi và khiến học sinh thể hiện kém hơn vào ngày kiểm tra cuối cùng, so với các học sinh tự giám sát, không đánh giá. Dường như trong xã hội Nhật Bản, việc tối thiểu hóa hay vì tối đa hóa áp lực cũng tạo ra những sự thúc đẩy học tập như nhau. Phát hiện này thật sự biểu thị đặc điểm của con Công c qun tr th i gian,s p x p công vic & l u tr d li u cá nhân tích h p T T-C -TRONG-1 https://www.trello.nguyencongthuc.com
người nói chung chứ không riêng người Mỹ. Vậy nên, hiển nhiên việc học sẽ tốt hơn khi nó được thúc đẩy bởi động lực nội tại thay vì sự kiểm soát từ bên ngoài. Thế còn những đặc tính khác của hành vi con người thì sao? Hãy nhớ lại nghiên cứu về việc đặt ra giới hạn mà tôi đã nhắc đến ở cuối chương trước, về việc cho các em bé vẽ tranh trong hoàn cảnh chịu những giới hạn mang tính kiểm soát và những giới hạn mang tính khuyến khích sự tự chủ. Các bé vẽ tranh trong những giới hạn mang tính kiểm soát có động lực nội tại ít hơn các bé vẽ tranh trong những giới hạn mang tính khuyến khích sự tự chủ. Nhưng nghiên cứu đó còn có một bước rẽ bất ngờ. Các nhà nghiên cứu xem xét chất lượng của những bức tranh thực tế bọn trẻ vẽ được, sử dụng phương pháp do nhà tâm lý học Teresa Amabile¹⁴ phát triển. Họ lấy tất cả tranh do các bé thuộc cả hai nhóm vẽ trộn lẫn với nhau. Rồi chuyển toàn bộ số tranh này cho sáu giám khảo để chấm điểm về tính sáng tạo và giá trị kỹ thuật của mỗi bức. Điểm chất lượng chính là sự kết hợp giữa hai yếu tố này. Sau khi toàn bộ tranh đã được cho điểm, các nhà nghiên cứu lại tách chúng về thành hai nhóm ban đầu và tính toán để xếp hạng chất lượng trung bình tranh vẽ của mỗi nhóm. Họ phát hiện ra rằng các bé vẽ tranh trong những giới hạn mang tính khuyến khích sự tự chủ và có nhiều động lực nội tại hơn thì cũng vẽ nên những bức tranh đẹp hơn - bọn trẻ sử dụng nhiều màu sắc, nhiều thiết kế nguyên bản và chủ đề da đạng - so với các bé phải vẽ tranh trong những giới hạn mang tính kiểm soát. Một lần nữa, Robert Henri lại đúng: Những ai có được nhiều động lực nội tại hơn thì sẽ không chỉ cảm nhận được một trải nghiệm đỉnh cao mà còn có thể tạo ra một tác phẩm nghệ thuật đích thực. ¹⁴ TeresaM. Amabile (sinh năm 1950) là tiến sĩ tâm lý học người Mỹ. Bà hiện là giáo sư ngành quản trị kinh doanh tại Khoa Quản trị Doanh nghiệp, Harvard Business School. Những nghiên cứu khác đã tiết lộ rằng con người giải quyết vấn đề tệ hơn khi họ cố gắng vì một phần thưởng ngoại tại hơn là khi được thúc đẩy từ bên trong. Trên thực tế, nhiều nghiên cứu đã xác nhận rằng sự thể hiện ở bất kỳ hoạt động Kho sách t ng h p Google Drive VIP 800+ GB, 4000+ ebook & sách nói, 38 ch , c p nh t liên t c https://www.usbsach.nguyencongthuc.com
nào đòi hỏi khả năng xoay xở, tập trung cao độ, trực giác hoặc khả năng sáng tạo đều có thể kém đi một khi người ta sử dụng chiến lược tạo động lực là kiểm soát. Và, dĩ nhiên, khi phải hành động dưới sự kiểm soát từ bên ngoài thì con người cũng thấy ít vui vẻ với trải nghiệm đó hơn. Có một số nhiệm vụ, thói quen đơn giản hằng ngày mà người ta thường dùng cả phần thưởng lẫn sự kiểm soát để đẩy nhanh hiệu suất, đặc biệt khi những phần thưởng dựa trên số sản phẩm được hoàn thành. Nhưng luôn luôn phải nhớ rằng cải thiện hiệu suất làm việc theo những cách này có thể gây nên những tác động tiêu cực khác cho các cá nhân thực hiện, và những tác động đó có thể xuất hiện theo những cách khác, như phát triển một khuynh hướng chỉ làm những gì được trả công để làm, và thậm chí có khả năng liên can đến những vụ phá hoại ngầm được thực hiện tinh vi. Dù là trường hợp nào đi nữa thì bạn cũng có thể biết chắc rằng những phần thưởng này sẽ không đem lại sự tận tâm nào cho công việc hay tổ chức. Vậy nó để lại cho chúng ta điều gì? Điều gì đã được khám phá ra khi nghiên cứu về những giá trị của hành vi có động lực nội tại (so với hành vi bị kiểm soát từ bên ngoài)? So với sự kiểm soát ngoại tại, động lực nội tại gắn liền với trải nghiệm phong phú hơn, nhận biết sâu sắc hơn, sáng tạo nhiều hơn và cải thiện được khả năng giải quyết vấn đề hơn. Kiểm soát không những gây xói mòn động lực nội tại và sự chú tâm vào các hoạt động, mà rõ ràng chúng còn gây ra những ảnh hưởng bất lợi cho hiệu suất của bất kỳ công việc nào đòi hỏi sự sáng tạo, nhận biết sâu sắc hay khả năng giải quyết vấn đề linh hoạt – một tin xấu cho những ai tập trung vào lợi nhuận. *** Khi suy ngẫm về việc sử dụng sự kiểm soát quá mức - đặc biệt là qua những phần thưởng từ bên ngoài - có thể gây xói mòn động lực nội tại và chất lượng hiệu suất, điều quan trọng là phải luôn tâm niệm rằng những phần thưởng và sự kiểm soát khác thật sự có sức mạnh thúc đẩy. Hành vi của con người có thể bị Công c qun tr th i gian,s p x p công vic & l u tr d li u cá nhân tích h p T T-C -TRONG-1 https://www.trello.nguyencongthuc.com
kiểm soát, ít nhất là một mức độ nào đó, theo nghĩa là con người sẽ làm những gì họ phải làm để có được phần thưởng từ bên ngoài, để tránh những hình phạt hoặc để thắng những cuộc thi. (Hãy nhớ về những con hải cẩu ở Sở thú công viên Prospect). Dù vậy, vẫn có những vấn đề thực tế đối với việc dựa vào phần thưởng và sự kiểm soát để thúc ép con người mà bạn cần phải lưu tâm khi quyết định sử dụng chiến lược tạo động lực đó. Vấn đề đầu tiên là một khi bắt đầu sử dụng phần thưởng để kiểm soát người khác, bạn sẽ không dễ dàng quay lại được nữa. Như các cuộc thí nghiệm đã cho thấy, khi hành vi dần trở thành công cụ để giành lấy tiền thưởng - nói cách khác, khi con người cư xử phải phép chỉ để nhận thưởng - thì những hành vi đó chỉ kéo dài chừng nào phần thưởng được trao. Trong một số trường hợp, điều này có thể ổn, nhưng trong hầu hết các trường hợp thì hoạt động mà chúng ta trao thưởng lại là hoạt động mà chúng ta muốn kéo dài sau khi việc trao thưởng kết thúc. Chẳng hạn như, nếu bạn mở một trung tâm thể hình và sử dụng hệ thống trao thưởng để khuyến khích người tập, bạn sẽ muốn những người đó duy trì hoạt động tích cực khi không còn trao thưởng. Nhưng có vẻ như nếu tập chỉ vì phần thưởng thì họ sẽ ngừng tập khi không còn phần thưởng nữa. Và nếu bạn treo thưởng để khuyến khích con học tập - giả sử cứ điểm A sẽ được thưởng một đô-la - thì bạn sẽ muốn con tiếp tục nhiệt tình học hành sau khi hệ thống trao thưởng của bạn chấm dứt. Nhưng không có gì đảm bảo rằng con bạn sẽ làm thế. Một lần nữa, hãy nhớ rằng những con hải cẩu đã ngừng màn trình diễn thú vị của chúng ngay khi hết cá. Vấn đề thứ hai là một khi con người đã hướng đến phần thưởng, họ đều sẽ có khả năng chọn con đường ngắn và nhanh nhất để có được nó. Tuy nhiên, thường thì con đường ngắn nhất đó lại không phải điều mà chúng ta hy vọng thúc đẩy. Hãy nhớ vì sao cô bé Lisa lại liên tục nhìn đồng hồ và muốn chơi những bản nhạc dễ nhất. Và hãy nhớ cách người bán bảo hiểm lừa gạt và thao túng người khác để cố gắng ký được hợp đồng. Tôi cũng từng trải nghiệm điều này từ lúc còn rất nhỏ. Khi tôi học lớp một, trong tuần đầu tiên ở trường học, cô Cook - cô giáo của chúng tôi - đã nói với lớp về Kho sách t ng h p Google Drive VIP 800+ GB, 4000+ ebook & sách nói, 38 ch , c p nh t liên t c https://www.usbsach.nguyencongthuc.com
những quyển sách nằm trên giá sách cuối phòng học. Cũng như hầu hết những đứa trẻ năm tuổi khác, tôi khao khát biết đọc thật rành, cô Cook đã hết sức ấm áp khi động viên chúng tôi đọc sách. Cô giải thích về thủ tục ký trả, vì nó giống như một thư viện, tất cả sách đều được liệt kê. Rồi để tiêm thêm chút ít khích lệ, cô nói với chúng tôi rằng trò nào đọc nhiều sách nhất thì cuối năm sẽ được nhận một phần thưởng. Cô Cook không nói phần thưởng đó là gì, và còn rất lâu mới đến cuối năm. Nhưng tôi biết mình muốn có phần thưởng đó, dù nó là gì đi nữa. Và hơn thế nữa, tôi nghĩ tôi muốn có được sự công nhận mà hẳn sẽ đi kèm phần thưởng. Chẳng biết vì sao tôi phát hiện ra rằng phần thưởng thật ra sẽ được trao cho người ký trả nhiều sách nhất chứ không phải người đọc nhiều sách nhất. Vậy nên tôi bắt đầu ký trả sách, hết quyển này đến quyển khác. Tôi không nhớ mình đã đọc được bao nhiêu, nhưng chắc chắn ít hơn con số mà tôi ký trả. Ngày cuối năm cuối cùng cũng đến, tôi được tặng một hộp bút chì màu Crayola lớn. Bây giờ nhớ lại thời điểm đó tôi thấy thật buồn. Hộp bút màu rất đẹp, tại thời điểm ấy, nhưng nó đã mất từ lâu rồi. Và những cuốn sách lẽ ra tôi nên đọc, cuộc khám phá lẽ ra tôi nên thực hiện cũng vậy. Và làm thế nào mà tôi thoát vụ giở chiêu trò đó, tôi cũng sẽ không bao giờ biết được. Lúc này kể lại câu chuyện, tôi thấy rất xấu hổ, cảm giác mình ít nhiều giống người bán bảo hiểm. Như thể tôi đã đổi một phần đạo đức của mình để lấy một hộp bút chì màu. Nhưng dĩ nhiên một đứa trẻ năm tuổi chưa thể hiểu gì nhiều về đạo đức, bởi vì lý trí đạo đức phát triển theo cách có hệ thống ở những thời điểm có thể dự đoán trong cuộc đời của một đứa trẻ, và nó vẫn khá thô sơ đối với trẻ em ở độ tuổi đó. Vài năm trước, nhiều giáo viên đã kể cho tôi nghe những câu chuyện khiến tôi nhớ lại kỷ niệm của mình với cô Cook. Chẳng hạn, có trường hợp một chương trình của chuỗi cửa hàng nhượng quyền pizza, họ cho phép học sinh tích lũy điểm đọc sách để đổi lấy pizza miễn phí. Đương nhiên, thông điệp tiềm ẩn chính là pizza thú vị hơn sách, và nhiều giáo viên nhận xét rằng những chương trình như vậy gây khó thêm, thay vì giúp ích, cho việc khuyến khích học sinh thích Công c qun tr th i gian,s p x p công vic & l u tr d li u cá nhân tích h p T T-C -TRONG-1 https://www.trello.nguyencongthuc.com
đọc sách. Không có gì nghi ngờ, học sinh muốn có được những chiếc pizza miễn phí, và các em sẽ làm những gì phải làm để lấy chúng. Học sinh chỉ cần nói là có đọc sách nếu trót lọt, hoặc đọc cho có. Còn gì nữa, ngay cả khi pizza miễn phí phần nào thúc đẩy việc đọc sách, thì rất có thể chuyện học sinh còn hứng thú tiếp tục đọc sách sau khi lấy được pizza miễn phí sẽ không xảy ra. Vấn đề nằm ở cách sử dụng cấu trúc phần thưởng để tạo động lực khiến cho thứ gì đó trở nên thú vị hơn theo đúng nghĩa của nó. Giờ đây nhìn lại, chúng ta dễ dàng thấy rằng cô Cook lẽ ra nên tập trung vào niềm vui của việc đọc sách bằng những cách cung cấp nhiều tri thức và khuyến khích tham gia nhiều hơn. Nhưng cô lại bị cuốn vào một lý thuyết về động lực con người cực kỳ sai lầm mà nhiều người vấp phải. Cô nghĩ mình đang làm điều đúng đắn, nhưng cô lại thiếu chút ít khôn khéo của người thợ may người Do Thái ở phố chính. Những kiểu vấn đề tương tự luôn xảy ra tại nơi làm việc, và chúng ta sẽ nhìn thấy nó rõ nhất ở phương diện kiểm soát chất lượng. Hãy trả tiền cho nhân viên theo số lượng sản phẩm mà họ làm ra, rồi họ sẽ sản xuất thật nhiều, nhưng chất lượng thì có khả năng không đạt chuẩn. Cách phản ứng thường thấy là kiểm soát nhiều hơn nữa, lập ra những hệ thống kiểm soát phức tạp theo kiểu này hay kiểu khác. Nhưng thật ra nó chỉ làm cuộc chiến leo thang mà không giải quyết được vấn đề. Con người khá sáng tạo trong việc lách luật, họ có thể rất thông minh trong việc tìm ra con đường ngắn nhất đế đạt được phần thưởng. Những ông hoàng trái phiếu rủi ro cao và những người đầu tư chênh lệch giá của thập niên 1980 là những minh chứng không thể thuyết phục hơn cho luận điểm này. Đương nhiên, những ông vua trái phiếu rủi ro cao là ví đụ điển hình. Nhưng còn một trường hợp dễ gặp hơn, nằm trong câu chuyện mà gần đây một người bạn đã kể tôi nghe. Nó xảy ra trong một nhà xuất bản, nhưng cũng có thể xảy ra ở bất kỳ doanh nghiệp nào. Báo cáo lời lỗ là một cuộc dàn xếp lớn trong công ty đó, đương nhiên rồi. Trên thực tế, đó là một cuộc dàn xếp hơi quá lớn. Tiền thưởng, thứ làm cho người ta trở nên phụ thuộc vào cả chính món tiền đó lẫn sự đề cao cái tôi mà nó tạo ra, sẽ được trao cho mỗi người quản lý dựa trên cơ sở bản cáo cáo lời lỗ của nhóm mà cô ta hay anh ta quản lý. Kho sách t ng h p Google Drive VIP 800+ GB, 4000+ ebook & sách nói, 38 ch , c p nh t liên t c https://www.usbsach.nguyencongthuc.com
Điều thường xuyên xảy ra, và cũng không có gì đáng ngạc nhiên, chính là càng gần đến cuối năm, những người biên tập càng vội vàng chuyển sách đi in, dù lẽ ra chờ đến năm sau sẽ tốt hơn. Họ cần con số, vậy nên họ dùng sự sáng tạo và tài xoay xở của mình để đạt được những con số đó, hơn là để làm việc cho hiệu quả. Rõ ràng, làm vậy là một quyết định kinh doanh tồi nhưng tiền thưởng có vẻ như đã thúc đẩy khá nhiều. *** Trả công dựa trên hiệu suất làm việc là một khái niệm được tôn sùng trong giới quản lý. Nó là phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” kinh điển. Hình thức “trả lương theo sản phẩm”, kỹ thuật tạo động lực trọng tâm của phương pháp Quản lý Khoa học do Frederick Winslow Taylor¹⁵ phát triển vào đầu thế kỷ 20, là một ví dụ hoàn hảo cho phương pháp trả lương theo hiệu suất làm việc. Nó bao gồm việc chi trả cho nhân viên với mỗi