hồi mang tính xây dựng. Vậy nhưng, đa phần những buổi đào tạo ấy lại không hiệu quả, và rất nhiều người đứng đầu vẫn là những vị huấn luyện viên tệ hại. Có phải là vì điều này không thể bị thay đổi không? Không. Các nghiên cứu cuối cùng đã tìm ra lý do tại sao các doanh nghiệp và công ty thất bại trong việc đào tạo nhân viên. Nghiên cứu bởi Peter Heslin, Don VandeWalle, và Gary Latham cho thấy, rất nhiều nhà quản lý không tin vào sự thay đổi cá nhân. Những người quản lý vӟi Tư Duy Cố Định này đơn giản là tìm kiếm những người có sẵn tài năng – họ xếp loại nhân viên thành “được việc” và “không được việc” ngay từ những giây phút đầu tiên, và cho tӟi mãi sau này. Họ hầu như không thực hiện việc đào tạo mang tính phát triển, và ngay cả khi các nhân viên có những tiến bộ nhất định, họ cũng không để ý tӟi do việc xếp loại ban đầu của họ vẫn bị tắc trong tâm trí. Cũng giống vӟi các nhà quản lý ở Enron, họ cũng không chủ động tìm kiếm hoặc chấp nhận những phản hồi từ các nhân viên. Tại sao phải đào tạo nhân viên khi mà h͕ không thể thay đ͝i và tại sao phải nhận phản h͛i khi mà tôi không thể thay đ͝i? Các nhà quản lý vӟi Tư Duy Phát Triển nghĩ rằng, có năng khiếu là một điều tốt, nhưng đó mӟi chỉ là điểm xuất phát. Những nhà quản lý này chú trọng nhiều hơn tӟi sự phát triển của nhân viên, và của cả chính bản thân họ. Họ đặt nặng việc đào tạo phát triển, họ chú ý tӟi những tiến bộ dù là nhỏ nhất trong năng suất của nhân viên, và họ chào đón những lời góp ý từ nhân viên.
May mắn nhất là, các nhà quản lý hiện nay có thể học được Tư Duy Phát Triển (Và cả các giáo viên và huấn luyện viên cũng có thể làm điều tương tự). Heslin và những người đồng nghiệp của ông đã tiến hành một cuộc hội thảo ngắn dựa trên những nguyên tắc tâm lý đã được công nhận. Hội thảo bắt đầu bằng một đoạn video và một bài báo khoa học về cách bộ não thay đổi bằng việc học hỏi. Cũng giống vӟi hội thảo “Não học” của chúng tôi (được miêu tả ở